Pandemia COVID-19 a condus la o explozie a numărului de angajați care lucrează de acasă. Sectorul ITC domină acest top, însă și angajați din multe alte domenii lucrează în această perioadă exclusiv de acasă. În condițiile în care tot mai multe voci susțin că acest regim de muncă se va permanentiza, este important să analizăm acest concept și din perspectiva riscurilor pe care le poate aduce.
Deși de ani buni domină topurile celor mai dorite beneficii în rândul angajaților, posibilitatea de a munci de acasă era acordată destul de restricționat până acum. Iată însă că pandemia COVID19 a împins destule companii să ia în calcul acest regim de muncă, cel puțin până la finalul acestui an. Unele companii au decis chiar implementarea sa ca regim permanent de lucru. Ce anume s-a schimbat, dincolo de a rămâne doar o măsură de protecție a răspândirii Covid-19? Și în condițiile permanentizării muncii de acasă, mai putem discuta de un echilibru sănătos între viața personală și viața profesională? Care pot fi consecințele pe termen lung asupra noastră, dar și asupra condițiilor și relațiilor de muncă?
1. Munca de acasă: beneficiu pentru angajați și angajatori
Munca de acasă nu este o noutate, în special pentru companiile din sectorul ITC, unde se lucrează de acasă inclusiv în regim permanent de ani buni. Acum însă tot mai multe companii declară că o vor intensifica în perioada următoare – inclusiv companii gigant, precum Facebook sau Twitter. Pentru mulți angajați, aceste decizii au fost primite cu bucurie. Am putut observa de-a lungul anilor preferința accentuată a multor angajați pentru munca de acasă, în special în rândul tinerilor. Aceasta are legătură cu o anumită proiecție privind un stil de viață liber, flexibil, la alegerea fiecărui individ și probabil și anumite constrângeri logistice legate de trafic, calitatea transportului public sau calitatea spațiilor de lucru. Dacă faptul că aceste elemente justificau sau nu această preferință pentru o izolare socială benevolă chiar și înainte de pandemia covid-19 este cu totul discutabil, în mod cert o permanentizare a acestui regim de lucru va avea consecințe asupra menținerii unui echilibru sănătos între viața personală și cea profesională, dar și asupra condițiilor de muncă.
Principalele motive pentru care până în prezent angajatorii locali restricționau munca de acasă erau legate de temeri privind o scădere de productivitate și constrângeri tehnice și de confidențialitate sau securitate a datelor, în special în activitățile în relație cu clienții finali. Dacă problemele tehnice, respectiv cele de securitate au fost depășite și pentru că pandemia a impus prin lege acest tip de regim de lucru, după două luni, nivelurile de productivitate ale angajaților arată creșteri spectaculoase. Coroborat cu o scădere deloc de neglijat a costurilor logistice, acest aspect pare a fi elementul cheie în fundamentarea deciziilor de prelungire sau chiar permanentizare a muncii de acasă.
2. Impactul asupra echilibrului dintre viața personală și viața profesională
Cum se justifică această creștere de productivitate? Angajații lucrează mai bine de acasă sau angajații lucrează mai mult de acasă? Răspunsul stă în ambele afirmații, însă realitatea arată că unii angajați lucrează mult mai mult de acasă. Ceea ce vedem după două luni de muncă de acasă este, în primul rând, o creștere cantitativă a muncii. Această situație este generată de mai mulți factori, de la nevoia de a arăta că avem mai multă disponibilitate la cea de a arăta că suntem „performanți”, disponibili, săritori șamd. De multe ori pur și simplu nu reușim să punem stop zilei de muncă. Din păcate, relația de muncă este una profesională, bazată pe contracte și reglementări, iar prin acest comportament eliminăm fără să ne dăm seama conceptele de program de lucru, de repaus obligatoriu, de ore suplimentare sau muncă de weekend, de volume sau norme normale de lucru. Dacă pentru angajator toate astea se traduc în final prin profituri mai mari, pentru noi ca angajați se traduc prin pierderi: atât financiare, cât și personale. Pe cât posibil, trebuie să încercăm să avem și acasă un program de lucru stabil, să contorizăm timpul efectiv lucrat și să efectuăm ore suplimentare doar dacă ni se cere acest lucru și sunt contorizate și plătite ca atare. Oare am putea să menținem ritmul ridicat de volum de muncă, dar mai ales de disponibilitate, pe care îl arătăm de acasă și într-un regim de lucru de la birou? Și dacă nu, care credeți că ar putea fi consecințele? Căci o creștere de productivitate se ignoră infinit mai ușor (de regulă) decât o scădere de productivitate. Pe scurt, trebuie să ne comportăm și să muncim de acasă exact în același ritm cum am fi făcut-o dacă veneam la birou.
3. Munca de acasă, factor de risc pentru burnout
Creșterea cantitativă a muncii printr-o disponibilitate nefirească în a aloca timp pentru muncă are cel mai mare impact asupra echilibrului viață personală – viață profesională și poate conduce inclusiv la situații de burnout. Fără să ne dăm seama, laptopul de serviciu devine omniprezent de dimineață până seara. Pur și simplu nu reușim să spunem stop, fără să realizăm că, indiferent cât timp suplimentar alocăm, volumul de muncă va rămâne la fel de ridicat. Ne epuizăm fizic și psihic și, din păcate, când realizăm acest lucru poate fi prea târziu. Munca de acasă impune în primul rând trasarea unor limite sănătoase între viața personală și cea profesională. Chiar e nevoie să fim cu mailul de muncă deschis în miez de noapte sau duminică la prânz? Absența delimitării fizice dintre cele două componente esențiale din viața fiecăruia dintre noi, casa și locul de muncă, trebuie înlocuită cu disciplină și control de sine. Munca de acasă ne oferă libertatea de a alege când (desigur, în anumite condiții) și cât să muncim. Cum alegem să folosim această libertate depinde strict de noi, însă trebuie să ne punem sănătatea pe primul loc, prioritizând odihna fizică și, mai ales, mintală.
4. Impactul asupra nivelului salariilor
Un alt rezultat pe care munca de acasă permanentizată îl poate avea este o scădere a nivelului salariilor. Unul din aspectele esențiale din nivelul salariului este localizarea geografică. De pildă, angajații din marile centre urbane vor solicita salarii mai mari din cauza costului vieții mult mai ridicat. Este deja de notorietate exemplul Clujului, oraș cu salarii relativ mari, însă și un cost al vieții pe măsură. Într-un regim de muncă de acasă acest factor se poate pierde foarte ușor. Un angajat care trăiește în Cluj și care are un anumit cost al vieții va întra în competiție cu un angajat care locuiește într-o zonă cu un cost al vieții semnificativ mai redus și care, prin urmare, va putea accepta și un salariu mai mic. Pe termen lung, consecințele pot fi grave asupra nivelului salariilor din sector și, bineînțeles, asupra echilibrului financiar al celor care locuiesc astăzi în orașe cu costuri mari ale vieții. Din nou, pentru companii acest luru va însemna un plus de profitabilitate, însă pentru angajat poate conduce la o potențială pierdere semnificativă.
5. Impactul asupra puterii colective a angajaților
Angajații care petrec mai mult timp unii cu ceilalți dezvoltă mult mai ușor relații personale, dezvoltă idei și opinii comune, se informează și formează reciproc, dezvoltă încredere unii în alții și, ca atare, reușesc să formeze un grup unit, cu țeluri și obiective comune. Toate aceste elemente se pierd prin conceputul de muncă de acasă, cu un impact major mai ales asupra puterii colective a angajaților. Se pierde în special capacitatea angajaților de a răspunde în mod colectiv provocărilor sau problemelor cu care se pot confrunta la locul de muncă, cu consecințe grave asupra condițiilor de muncă, dar și a capacității de negociere colectivă cu angajatorii. Este un aspect deloc de neglijat, mai ales că efectele economice negative ale pandemiei se vor răsfrânge imediat asupra salariaților. În plus, acum, mai mult decât oricând, este nevoie de o putere de negociere a salariaților în raport cu companiile angajatoare.
Munca de acasă este un subiect complex care nu poate fi cuprins în câteva rânduri. Mulți angajați nu văd neapărat un beneficiu în munca de acasă și se simt mult mai productivi la locul de muncă. Cu toate acestea, lumea muncii se va schimba din nou și trebuie să fim pregătiți dacă dorim să păstrăm un minim de condiții și drepturi în calitate de angajați. Ar fi o naivitate majoră să continuăm să ne bazăm strict pe efectul de „concurență de piață” în conservarea unei anumite bunăstări când vedem clar că inclusiv munca de acasă erodează masiv acest principiu.
Sindicatul IT Timişoara reprezintă peste 7.000 de salariaţi din diverse companii din sectorul IT, servicii suport și servicii outsourcing din România.
Pentru relaţii suplimentare puteţi contacta biroul de presă al SITT la adresa [email protected].